Valorisation de l’expérience professionnelle dans le RIFSEEP

Contexte et dispositions réglementaires du RIFSEEP

Le RIFSEEP (Régime indemnitaire tenant compte des fonctions, des sujétions, de l’expertise et de l’engagement professionnel) est le dispositif indemnitaire mis en place à partir de 2014 pour harmoniser les primes des agents publics. Il comporte deux composantes : l’IFSE (indemnité de fonctions, sujétions et expertise), versée mensuellement, et le CIA (complément indemnitaire annuel) lié à l’engagement professionnel. L’IFSE est fixée principalement en fonction des responsabilités, de la technicité et de la nature des fonctions exercées, chaque poste étant classé dans un groupe de fonctions selon des critères professionnels définis par le décret fondateur. Parmi ces critères figurent notamment « la technicité, l’expertise, l’expérience ou la qualification nécessaires à l’exercice des fonctions »legifrance.gouv.fr. Autrement dit, le législateur a prévu que le niveau d’expérience requis par le poste puisse être pris en compte dans le positionnement de l’emploi dans la grille indemnitaire.

Cependant, la grande nouveauté du RIFSEEP par rapport aux anciens régimes indemnitaires est la prise en compte de l’expérience professionnelle de l’agent lui-même dans le montant de l’IFSE qui lui est attribué. En effet, le décret prévoit qu’en l’absence de changement de fonctions, « le montant de l’IFSE fait l’objet d’un réexamen au moins tous les quatre ans, au vu de l’expérience acquise par l’agent ». Il s’agit d’encourager la valorisation des compétences développées par l’agent sur son poste au fil du temps. Cette disposition réglementaire garantit qu’un agent qui reste plusieurs années sur le même poste voit sa situation indemnitaires réévaluée périodiquement en tenant compte des compétences supplémentaires qu’il a pu acquérir. Par ailleurs, le montant de l’IFSE doit également être réexaminé en cas de changement de fonctions (mobilité) ou de promotion de grade. Ces obligations de réexamen traduisent l’idée que l’expérience acquise dans le poste fait désormais partie intégrante des critères de rémunération indemnitaires, ce qu’une circulaire qualifie de « nouveauté majeure » du dispositif.

Définitions officielles de l’expérience professionnelle – La circulaire du 5 décembre 2014 (NOR RDFF1427139C), qui détaille la mise en œuvre du RIFSEEP, précise ce que l’on entend par expérience professionnelle dans ce contexte. Elle l’assimile à « la connaissance acquise par la pratique : le temps passé sur un poste met à l’épreuve l’agent, qui doit s’approprier son environnement de travail par l’acquisition volontaire de compétences ». Cette expérience professionnelle ainsi définie doit être distinguée de l’ancienneté purement indiciaire (avancement d’échelon automatique) et différenciée de l’engagement professionnel ou de la manière de servir (qui, eux, sont valorisés via le CIA). En d’autres termes, l’expérience correspond à la montée en compétences liée à la pratique du métier, et non au simple nombre d’années de service ni à l’évaluation de la performance annuelle de l’agent.

La circulaire insiste sur cette distinction pour éviter toute confusion : la modulation de l’IFSE en fonction de l’expérience ne doit pas être un doublon de l’ancienneté (qui relève du traitement indiciaire) ni se confondre avec une prime au mérite. Ainsi, « l’expérience professionnelle doit être différenciée de l’ancienneté (…) et de la valorisation de l’engagement et de la manière de servir ». Elle constitue un critère individuel nouveau visant à reconnaître l’élargissement du savoir-faire de l’agent sur son poste.

Réexamen périodique et non automaticité – Le décret impose un réexamen de l’IFSE au moins tous les 4 ans afin de tenir compte de l’expérience accumulée, mais il ne s’agit pas pour autant d’une augmentation automatique. La circulaire est explicite : le principe du réexamen périodique n’implique pas une revalorisation automatique de la prime. Seules l’enrichissement des compétences, l’approfondissement des savoirs et la consolidation des connaissances pratiques assimilées sur le poste doivent justifier une éventuelle augmentation de l’IFSE. Autrement dit, l’employeur doit objectiver que l’agent a significativement développé son expertise ou étendu son champ de compétences pendant la période considérée pour lui accorder une hausse indemnitaire. A contrario, en l’absence de progrès notable ou d’évolution dans la maîtrise du poste, le montant peut être maintenu inchangé malgré le réexamen.

Les textes encadrent également le rythme et les conditions de cette prise en compte de l’expérience. La circulaire recommande de ne pas envisager de modulation avant au moins deux ans sur le même poste, estimant qu’il faut ce délai minimal pour qu’un agent s’approprie ses missions et son environnement. Elle préconise de réserver les plus fortes revalorisations d’IFSE au terme d’environ quatre ans d’exercice sur le poste, c’est-à-dire lors du premier réexamen quadriennal, les suivants pouvant être plus modérés. Cette orientation vise à encourager une progression significative en début de prise de poste, puis à stabiliser la rémunération une fois l’agent pleinement opérationnel, sauf acquisition de compétences nouvelles supplémentaires. En somme, le cadre interministériel fixe des principes généraux (réévaluation tous les 4 ans maximum, critères objectifs, non-automaticité) mais laisse à chaque ministère ou employeur public le soin de définir précisément comment évaluer et traduire en pratique l’expérience acquise.

Critères objectivés pour valoriser l’expérience acquise

Afin d’assurer une application équitable et transparente, les textes officiels encouragent à définir des critères d’appréciation objectivables de l’expérience professionnelle. La circulaire interministérielle indique ainsi que la valorisation de l’expérience doit reposer sur des éléments concrets tels que :

• l’approfondissement des savoirs techniques mis en œuvre par l’agent et de leur utilisation dans son activité quotidienne (par exemple via des formations suivies, une meilleure maîtrise des outils et procédures techniques du poste);

• l’approfondissement de la connaissance de l’environnement de travail, c’est-à-dire la compréhension plus fine de l’organisation, des partenaires, des circuits décisionnels, des contraintes et risques liés au poste;

• la gestion d’événements ou de projets exceptionnels ayant permis à l’agent d’acquérir une nouvelle expérience ou de renforcer ses acquis (par exemple participation à un projet sensible ou stratégique de grande envergure, impliquant de nouvelles sujétions ou responsabilités).

Ces trois types de critères illustratifs, cités par la circulaire, donnent des repères pour évaluer dans quelle mesure un agent a enrichi son « bagage » professionnel sur une période donnée. Au-delà de ces exemples, les employeurs publics peuvent définir d’autres critères adaptés à leurs métiers et à leurs priorités. De manière générale, il s’agit de valoriser tout progrès dans le parcours et les compétences de l’agent. Ainsi, les référentiels élaborés (notamment par les centres de gestion de la fonction publique territoriale) retiennent par exemple les points suivants à examiner :

• le parcours professionnel antérieur de l’agent avant son arrivée sur le poste actuel (diversité des postes occupés, expérience dans le secteur privé ou public, etc.);

• la capacité de l’agent à exploiter et à transmettre l’expérience acquise, quel que soit son niveau d’ancienneté. Cela recouvre le fait de mettre à profit ses acquis pour être force de proposition dans de nouvelles situations, de diffuser son savoir à ses collègues, de mentoriser des agents moins expérimentés, etc.

• les formations suivies par l’agent, en distinguant celles directement liées au poste de celles plus transversales ou de développement personnel (préparation de concours/examens, certifications professionnelles…);

• la connaissance de son environnement de travail : compréhension du fonctionnement de la collectivité ou du service, des relations avec les partenaires extérieurs, avec la hiérarchie ou les élus, etc.;

• l’élargissement et la diversification des compétences techniques mobilisées par l’agent dans son poste, au-delà du strict périmètre initial de ses fonctions;

• la réalisation d’un travail ou projet exceptionnel témoignant d’un investissement particulier et permettant à l’agent de grandir professionnellement (par exemple la conduite réussie d’un projet complexe, la gestion d’une crise imprévue, etc.).

NB: Il est important de souligner que l’expérience professionnelle est un critère individuel, propre à chaque agent, et non un critère de classement des postes. Les postes sont classés par groupes de fonctions selon la nature des missions, le niveau de responsabilité, etc., mais on ne doit pas tenir compte de l’expérience du titulaire pour positionner l’emploi dans un groupe. En revanche, l’influence de l’expérience se traduit dans le montant de l’IFSE attribué à l’agent au sein du groupe, via une modulation individuelle qui reste à la main de l’employeur. Cette précision, rappelée par la circulaire et les guides, vise à garantir l’égalité de traitement des postes tout en permettant une différenciation indemnitaires entre deux agents sur un même type de poste en fonction de leur profil.

Pour évaluer ces différents critères de manière objective, les administrations se dotent souvent de grilles ou référentiels d’évaluation. Par exemple, un guide du Centre de gestion de la Somme propose des « indicateurs possibles pour apprécier l’expérience professionnelle » et suggère d’intégrer dans la fiche d’entretien annuel une rubrique dédiée aux « acquis de l’expérience professionnelle ». Dans cette grille, l’agent est invité à renseigner pour chaque expérience professionnelle marquante : le lieu et les dates, l’intitulé et le descriptif de l’emploi occupé, ainsi que les compétences acquises à cette occasion. Cet outil permet au supérieur hiérarchique d’examiner lors de l’entretien si l’agent a capitalisé sur ses expériences passées et dans quelle mesure cela enrichit sa contribution sur le poste actuel. De telles fiches de suivi des compétences acquises facilitent les décisions de réexamen de l’IFSE en fournissant une trace écrite des progrès de l’agent au fil du temps.

Par ailleurs, certaines collectivités ou ministères établissent des barèmes ou paliers de valorisation. L’idée est d’objectiver la modulation en définissant par exemple des pourcentages de majoration associés à tel niveau de compétences nouvelles démontrées. On recommande souvent de fixer un niveau d’attente ou un gradateur pour chaque critère évalué (par exemple : critère non acquis / en cours d’acquisition / acquis; ou niveau d’expertise insuffisant / moyen / bon / très bon). Cette notation structure l’évaluation de l’expérience et peut être traduite en points ou en montant d’augmentation d’IFSE. En pratique toutefois, ces barèmes internes restent à la discrétion de chaque employeur, les textes ne définissant pas de grille chiffrée universelle. L’important est que la méthode retenue soit transparente et équitablement appliquée.

Exemples de mise en œuvre dans les ministères et collectivités

Dans la fonction publique de l’État, chaque ministère a décliné le RIFSEEP via des arrêtés et souvent des notes de gestion précisant les modalités de prise en compte de l’expérience. Le portail de la fonction publique souligne qu’à structure de poste équivalente, l’expérience de l’agent peut faire varier le montant de l’IFSE : « Rien n’empêche qu’un agent relevant du groupe 2 bénéficie d’un montant d’IFSE supérieur à un agent relevant du groupe 1 » si son expérience professionnelle est plus riche. De même, en cas de mobilité sur un poste a priori de moindre envergure (passage vers un groupe inférieur), le montant de l’IFSE ne diminue pas nécessairement car « son expérience professionnelle est prise en compte : approfondissement des savoir-faire, diversification des compétences pratiques, etc. ». Ces principes généraux guident les ministères dans leurs règles de gestion afin de ne pas pénaliser les agents expérimentés changeant de fonctions.

Retours d’expérience dans les collectivités territoriales : Du côté des collectivités locales, qui ont adopté progressivement le RIFSEEP par analogie, les approches sont variées. Une étude de l’Association des DRH des grandes collectivités (2019) met en évidence deux grands modèles de mise en œuvre de la valorisation de l’expérience.

• Modèle 1 – Valorisation par l’ancienneté dans le poste : Certaines collectivités, par pragmatisme ou faute d’outils pour objectiver l’expérience, ont choisi une solution simple consistant à lier la revalorisation de l’IFSE à l’ancienneté sur le poste. Concrètement, cela peut se traduire par une augmentation forfaitaire du montant d’IFSE après un certain nombre d’années (par exemple 4 ans) sur le même poste. Ce choix – souvent le fruit d’un compromis avec les organisations syndicales – présente l’avantage de la simplicité, mais assimile de fait l’expérience à la durée de service. Il peut donc manquer sa cible en ne distinguant pas vraiment la qualité de l’expérience acquise (deux agents de 4 ans d’ancienneté pourront être revalorisés de la même façon alors même que l’un a peut-être beaucoup plus développé ses compétences que l’autre).

• Modèle 2 – Valorisation individualisée via l’évaluation professionnelle : D’autres employeurs publics cherchent au contraire à distinguer l’expérience de la simple ancienneté. Ceux-ci s’appuient sur le mécanisme réglementaire du réexamen quadriennal pour mettre en place un véritable entretien de valorisation. Ainsi, « en l’absence de changement de fonctions, le montant d’IFSE fait l’objet d’un examen tous les 4 ans » et certaines collectivités ont choisi de s’appuyer sur l’entretien professionnel mené par le supérieur hiérarchique (N+1) pour appliquer cette disposition. Concrètement, le principe est qu’au moment où l’agent atteint 3 ou 4 ans dans son poste, son dossier indemnitaire passe en revue : lors de son entretien annuel, le manager évalue si l’agent a élargi son champ de compétences, atteint un niveau d’expertise supérieur, etc., et propose éventuellement une revalorisation de l’IFSE selon des critères prédéfinis. Ce modèle permet une reconnaissance plus fine de la valeur ajoutée de l’agent, différente pour chacun, mais nécessite un investissement en outillage RH (grilles d’évaluation, formation des encadrants à ce processus…).

Exemples concrets : Plusieurs grandes collectivités ont communiqué sur leurs pratiques. À titre d’illustration, le Département du Bas-Rhin a instauré un système de modulation de l’IFSE fondé sur deux critères évalués annuellement lors de l’entretien professionnel : d’une part, l’approfondissement des compétences techniques de l’agent (formations suivies, pleine maîtrise de son poste), donnant droit à +5% d’IFSE; d’autre part, la capacité de l’agent à s’adapter aux évolutions de son environnement de travail (prise de nouvelles responsabilités, partage de ses connaissances, force de proposition, nouveaux modes de travail), donnant également +5% . Si l’agent satisfait aux deux critères, il cumule les majorations et « bénéficie d’une augmentation de 10% de son montant mensuel d’IFSE » (avec un plancher minimal de +20 € par mois). Ce dispositif incitatif vise à récompenser tant le perfectionnement technique que l’évolution dans les savoir-faire relationnels et organisationnels.

D’autres collectivités ont opté pour des mécanismes différents. Par exemple, certaines villes octroient une bonification lors de la première installation du RIFSEEP pour reconnaître l’expérience antérieure des agents déjà en poste (intégration partielle de l’ancienneté sous forme d’un reliquat d’IFSE supplémentaire), puis gèlent ce différentiel par la suite. Plusieurs employeurs soulignent néanmoins la difficulté d’établir un dispositif juste et maîtrisable pour mesurer et valoriser l’expérience. Il n’est pas aisé de quantifier de façon indiscutable la « valeur » de cinq années d’expérience d’un agent, et il y a un risque de subjectivité. C’est pourquoi la transparence des critères et le dialogue avec les représentants du personnel sont cruciaux lors de la mise en place de ces modalités .

Cas des ministères : Dans la fonction publique d’État, chaque ministère a ses propres règles de gestion, souvent précisées par des notes ou circulaires internes. Par exemple, au Ministère de la Transition Écologique, une note de gestion de 2024 a instauré un réexamen triennal systématique des montants d’IFSE (tous les 3 ans au lieu de 4, par choix propre au ministère).  La même note prévoit qu’en cas de mobilité vers un poste classé dans un groupe inférieur, l’agent ne subit aucune baisse de son IFSE – son expérience acquise étant ainsi reconnue et son niveau indemnitaire conservé.  De son côté, le Ministère des Armées a également formalisé des garanties : lorsqu’un agent mute sur un poste d’un groupe IFSE moindre, il bénéficie soit du maintien de son ancien montant d’IFSE, soit d’un “ticket mobilité”, c’est-à-dire d’une augmentation forfaitaire de son IFSE compensant son changement de poste. Ces mesures visent à encourager la mobilité des agents expérimentés en évitant qu’ils ne perdent le bénéfice financier de leur expertise accumulée.

Enfin, on peut noter que les partenaires sociaux dans certains ministères militent pour des dispositifs plus automatiques de reconnaissance de l’expérience. Par exemple, la CFDT du Ministère de l’Europe et des Affaires Étrangères a récemment revendiqué que « tous les agents ayant effectué 4 ans sur un même poste bénéficient automatiquement d’une revalorisation de leur IFSE », constatant que d’autres ministères appliquent déjà cette clause de revoyure de manière plus généreuse qu’au MAE. Si cette demande était satisfaite, elle correspondrait au modèle 1 évoqué plus haut (valorisation purement liée à la durée sur poste). En tout état de cause, que l’approche soit automatique ou au mérite, il est indispensable que les règles soient clairement formalisées et portées à la connaissance des agents (via des notes de service, guides internes, etc.), afin que chacun sache comment son expérience professionnelle peut influencer sa rémunération indemnitaire.

Outils et grilles d’aide à la décision

Pour appuyer la mise en œuvre de ces principes, les administrations disposent de divers outils pratiques. Les centres de gestion territoriaux, la DGAFP et les ministères ont produit des guides méthodologiques proposant des exemples de grilles de classement et d’évaluation. Ces guides conseillent par exemple d’élaborer un référentiel de critères pour classer les postes en groupes (selon encadrement, technicité, sujétions) et un référentiel distinct pour évaluer l’expérience individuelle. On y trouve des matrices de cotation, des fiches types pour les entretiens, et des barèmes indicatifs.

Un outil fréquemment mentionné est la fiche d’entretien professionnel enrichie, qui comme indiqué précédemment, comporte une section dédiée à l’expérience. Cette fiche sert de support au supérieur hiérarchique pour décider d’une augmentation d’IFSE. Par exemple, le formulaire type peut inclure un tableau récapitulant les principales expériences de l’agent (postes occupés, durées, compétences développées), ainsi qu’une appréciation du niveau de maîtrise actuel des compétences exigées par le poste. Certains employeurs introduisent également une notation chiffrée : par exemple, attribuer une note de 1 à 5 sur différents axes (technique, management, connaissances du milieu…) et définir un seuil de points à atteindre pour bénéficier d’une revalorisation de X%. D’autres mettent en place un comité interne qui harmonise les décisions de revalorisation d’IFSE afin de garantir la cohérence entre services.

En termes de barèmes, il n’existe pas de grille nationale imposée, mais on observe des pratiques convergentes. Beaucoup de collectivités se sont dotées d’un barème interne de points ou de pourcentages. Le cas du Bas-Rhin évoqué plus haut (jusqu’à +10% d’IFSE selon deux critères) en est une illustration concrète. De même, dans la fonction publique de l’État, le ministère de l’Intérieur aurait fixé des balises chiffrées pour les revalorisations quadriennales, pouvant aller « jusqu’à 30% du montant moyen du CIA perçu par l’agent sur les trois dernières années » comme référence de plafonnement Chaque organisme adapte le barème à son contexte : certains privilégient de petites augmentations régulières, d’autres des sauts plus importants mais plus rares. L’important est que ces barèmes restent accessoires : ils viennent en appui des critères qualitatifs, sans s’y substituer.

Enfin, les employeurs publics peuvent s’inspirer des outils diffusés par la DGAFP ou les ministères pilotes. Par exemple, des « fiches statut » ou « fiches techniques » publiées par certains ministères récapitulent les bonnes pratiques (cas du CDG44 qui a publié une fiche sur le sort de l’IFSE en cas d’absence, ou sur les montants plafonds du RIFSEEP). La mise en réseau des gestionnaires RH (via des ateliers, colloques du type CDG35, etc.) permet également de partager des outils d’aide à la décision. En conclusion, la valorisation de l’expérience professionnelle dans le RIFSEEP repose sur un équilibre entre un cadre réglementaire commun (garanties de réexamen, critères objectifs, distinction d’avec l’ancienneté) et des modalités pratiques localement adaptées (grilles d’évaluation, référentiels de compétences, barèmes internes). Les sources officielles – décret, circulaires, notes ministérielles – fournissent le socle, tandis que les retours d’expérience et outils opérationnels assurent une application concrète et équitable de la prise en compte de l’expérience au bénéfice des agents.

Sources officielles et documents de référence :

• Décret n°2014-513 du 20 mai 2014 (articles 2 et 3); Circulaire DGAFP du 5 décembre 2014 NOR RDFF1427139C (mise en œuvre du RIFSEEP); Portail Fonction publique (FAQ RIFSEEP); Notes de gestion ministérielles (ex. NOR TREK2419254N du Min. Écologie, circ. du 26/05/2025 du Min. Armées); Guides des Centres de Gestion (CDG17, CDG80, CDG44…) proposant critères et outils d’évaluation; Étude de l’ADRHGCT « Levers de rémunération » (2019) pour des retours d’expériences dans les collectivités. Toutes ces ressources convergent pour faciliter une valorisation effective et objective de l’expérience professionnelle dans le cadre du RIFSEEP.