Un coup d’arrêt à la déqualification : la Cour de Versailles redéfinit les règles du jeu !

La Cour administrative d’appel de Versailles a, par sa décision du 17 juillet 2025, clairement rappelé un principe fondamental du droit public : un agent a le droit d’être affecté à un emploi qui correspond à son grade.

L’affaire concernait un agent de maîtrise principal, muté au poste de chauffeur-livreur à la suite d’un conflit.

La Cour a jugé cette affectation illégale et déqualifiante, car les tâches étaient manifestement inférieures aux responsabilités et à la technicité requise par son statut.

En annulant cette affectation, la juridiction ne s’est pas contentée de corriger une erreur, elle a subtilement mais fermement redéfini les contours du droit de mutation.

L’argument de la déqualification de poste, longtemps resté théorique, se voit ainsi solidifié par un précédent juridique.

Ce jugement repose sur une mécanique simple mais redoutable pour l’administration : un agent a droit à un emploi en rapport avec son grade, et c’est à l’employeur d’en apporter la preuve.

Fini les justifications légères, le prétendu « intérêt du service » ou les conflits qui serviraient de prétexte à une mise au placard.

La Cour nous enseigne que face à une contestation, la présomption de légalité ne suffit plus.

L’étude d’impact individuelle : un outil d’influence au service du dialogue social.

Dans ce nouveau contexte, l’étude d’impact individuelle réclamée depuis longtemps par le SNT émerge non plus comme une lubie et une simple requête syndicale, mais comme une nécessité stratégique pour toute administration soucieuse de sa sécurité juridique et de la qualité de son dialogue social.

Cet outil, loin d’être un simple protocole, se positionne comme un levier d’influence qui permet :

• De prévenir plutôt que de guérir :

En réalisant une analyse fine des conséquences d’une réorganisation sur chaque agent, l’étude d’impact permet à l’administration d’anticiper les déséquilibres, de construire des transitions acceptables et, in fine, d’éviter les recours juridiques coûteux.

• De transformer la confiance en transparence :

Au lieu de demander une confiance aveugle, l’administration peut désormais asseoir ses décisions sur un document transparent et argumenté. L’étude d’impact devient ainsi un excellent support pour le dialogue avec les représentants du personnel, démontrant la rigueur de la démarche et le respect des carrières.

En somme, la décision de la Cour de Versailles nous offre à tous un argument de poids. L’étude d’impact individuelle est désormais le meilleur moyen de passer de l’intention à la preuve, d’un simple souhait de l’employeur à une décision qui résiste à l’examen de la justice.

FOCUS : l’étude d’impact individuelle…

Une étude d’impact individuelle dans le cadre d’une mutation est un processus qui évalue les conséquences d’un changement de poste, de service ou de lieu de travail sur un employé spécifique. Son objectif est d’anticiper les difficultés et de mettre en place des mesures d’accompagnement sur mesure pour assurer une transition en douceur.

Objectifs

Cette étude vise à :

• Analyser les changements : identifier précisément ce qui va changer pour l’employé : les missions, les responsabilités, les compétences requises, le rattachement hiérarchique, l’équipe de travail et l’environnement professionnel.
• Évaluer les écarts : déterminer la différence entre la situation actuelle et la future pour l’employé en question.
• Détecter les besoins : identifier les besoins en formation, en soutien psychologique ou en coaching pour faciliter l’adaptation de l’employé à son nouveau rôle.
• Faciliter la transition : créer un plan d’action personnalisé pour accompagner l’employé avant, pendant et après sa mutation.

Démarche

L’étude d’impact individuelle se déroule généralement en plusieurs étapes :

1. Entretien individuel : un dialogue avec l’employé pour comprendre ses attentes, ses inquiétudes et son ressenti face à la mutation.
2. Analyse du poste : une comparaison détaillée de l’ancien et du nouveau poste sur la base de critères comme les compétences techniques et comportementales, la charge de travail et l’environnement de travail.
3. Évaluation des risques : identifier les éventuels obstacles ou sources de stress qui pourraient affecter l’employé (par exemple, le besoin d’acquérir de nouvelles compétences ou un changement de culture d’entreprise).
4. Définition du plan d’accompagnement : proposer des actions concrètes pour aider l’employé à réussir sa mutation. Cela peut inclure des formations, un mentorat, ou un soutien pour la gestion du changement.

Jean-Yves VINCENT

Vos droits ne s’arrêtent pas à la porte de la DRH

Beaucoup d’agents hésitent encore à engager la démarche de demande de décompte des RTT manquants. C’est compréhensible, mais rappelons un point essentiel : il n’y a aucun risque de représailles de la part de la collectivité.

Que vous alliez jusqu’au bout de la procédure ou non, le plus important est que nous puissions établir le nombre exact de jours manquants. Chaque demande individuelle renforce le dossier collectif et donne au SNT un véritable levier de pression face à l’administration.

👉 Votre seule démarche est de demander officiellement à la DRH le relevé de vos RTT non attribués (2002-2023).

• La collectivité a un mois pour répondre.

• En cas de silence ou de refus, la suite est prévue si vous le souhaitez (CADA, recours gracieux).

Le SNT et son service juridique vous accompagnent. Vous ne serez jamais seul : l’enjeu est collectif, mais il commence par un geste individuel.

➡️ Plus nous serons nombreux à faire cette première étape, plus nous serons forts pour exiger réparation de l’ensemble des jours dus.

> Notice explicative et courrier DRH.

 

Aurélie TOUZET

---

Départ à la retraite des ex-OPA : que faire en cas d’absence de double calcul ?

Une procédure obligatoire rappelée par le décret n°2014-455 du 6 mai 2014

De quoi parle-t-on ?

Les agents issus des anciens corps des ouvriers des parcs et ateliers (OPA) de l’État, transférés aux collectivités territoriales dans les années 2010, bénéficient d’un dispositif de retraite spécifique. Ce dispositif repose sur un principe clair : la collectivité doit procéder à deux simulations de pension afin de garantir à l’agent le calcul le plus favorable.

Ce principe est réglementairement obligatoire depuis le décret n°2014-455 du 6 mai 2014, et a été renforcé par :

• l’arrêté du 9 juillet 2025 (précisant les modalités de simulation, les indices, les correspondances de grade, etc.) et qui confirme l’applicabilité sans réserve du double calcul, y compris pour les agents déjà partis en retraite si cette démarche n’a pas été respectée.

Ce que dit la réglementation

1. Double simulation obligatoire :

   • Simulation “classique” (CNRACL + régimes complémentaires).

   • Simulation “reconstituée” dans l’ancien régime FSPOEIE, avec grade fictif, indice de fin de carrière simulée et droits revalorisés.

2. Responsabilité de l’administration employeur :

   • L’agent n’a pas à choisir ni à faire la demande lui-même.

   • C’est à la collectivité (souvent le Conseil départemental) de transmettre le dossier à la Caisse des Dépôts et au FSPOEIE et d’assurer la comparaison.

3. Retenue du calcul le plus favorable :

   • Le montant de pension liquidé doit être celui offrant le meilleur avantage financier à l’agent.

Et si vous êtes déjà parti sans avoir bénéficié du double calcul ?

De nombreux ex-OPA partis récemment à la retraite n’ont perçu que leur pension CNRACL, sans qu’aucune comparaison avec le régime FSPOEIE n’ait été faite. Cette omission peut conduire à une perte significative de pension mensuelle.

L’arrêté du 9 juillet 2025 permet explicitement de corriger cette erreur, même après le départ à la retraite, si la double simulation n’a pas été effectuée.

Ce que vous devez faire

Si vous êtes un ex-OPA concerné par cette situation, voici les étapes à suivre :

1. Demandez à votre ancien employeur (collectivité) :

   • Une copie intégrale de votre dossier retraite.

   • La preuve de transmission du dossier au FSPOEIE.

   • Le résultat de la double simulation, si elle a été faite.

2. S’il manque des éléments :

   • Adressez un courrier de relance ou de recours gracieux à la collectivité.

   • Joignez vos documents : carrière complète, arrêté de mise à disposition, notification de pension, etc.

3. Saisissez le FSPOEIE :

   • Pour demander une réouverture de dossier si vous n’avez bénéficié du double calcul. >>> lien formulaire Caisse des dépots et consignations 

4. Contactez le SNT Vosges :

   • Pour un appui dans vos démarches, un modèle de courrier, ou une intervention syndicale collective.

5. En dernier recours :

   • Saisine du Défenseur des droits ou du tribunal administratif si vos démarches n’aboutissent pas.

Bon à savoir

• L’arrêté du 9 juillet 2025 a été publié en réponse aux difficultés de calcul constatés dans de nombreuses collectivités.

• Il prévoit que les règles de calcul reconstitué s’appliquent rétroactivement, pourvu que l’erreur de procédure soit prouvée.

• Cette reconnaissance explicite du droit à une revalorisation a une portée nationale : elle concerne environ 1 500 agents encore en poste et plusieurs centaines déjà retraités.

Pour être accompagné

Le SNT se mobilise pour défendre les droits de tous les ex-OPA :

• En alertant les ministères (DGCL, DGAFP),

• En mobilisant la fédération CFE-CGC Services Publics,

• En accompagnant chaque agent dans ses démarches individuelles.

Stéphane MARTIN