Édito
«Télétravail dans la territoriale : dépasser les caricatures et en faire un levier d’égalité et de performance»
Par Stéphane MARTIN
Trois ans après la crise sanitaire, le télétravail continue d’alimenter les débats. À rebours des idées reçues, les données officielles publiées par la Direction générale de l’administration et de la fonction publique (DGAFP) le 24 février 2026, fondées sur l’enquête TraCov2 réalisée en 2023 par la Dares, apportent un éclairage objectif : dans le secteur public, le télétravail améliore plus souvent les conditions de travail qu’il ne les dégrade.
Pour le SNT Vosges, ces résultats doivent permettre de sortir des caricatures et d’ouvrir un débat sérieux sur l’organisation du travail dans la fonction publique territoriale (FPT).
L’idée selon laquelle le télétravail rimerait avec désengagement ne résiste pas aux faits.
Selon la DGAFP :
- 41 % des agents publics déclarent travailler moins sous pression en télétravail (contre 26 % dans le privé).
- 62 % indiquent être moins interrompus dans leurs tâches (51 % dans le privé).
- 76 % des agents publics déclarent prendre « toujours » ou « souvent » des initiatives, que ce soit sur site ou à distance.
Ces indicateurs traduisent une meilleure concentration et une autonomie renforcée, non une baisse d’activité. Le télétravail permet de traiter des dossiers de fond dans un environnement moins fragmenté, ce qui est particulièrement précieux dans de nombreuses fonctions administratives et techniques territoriales.
Défendre le télétravail ne signifie pas l’ériger en modèle sans exigences.
Il doit s’appuyer sur :
- une programmation précise des travaux à réaliser,
- des objectifs clairement définis,
- des échéances formalisées,
- un suivi managérial régulier,
- des temps de coordination collective maintenus.
L’étude montre d’ailleurs que les effets positifs sont plus marqués lorsque le télétravail est pratiqué de manière équilibrée (un jour par semaine ou moins), et qu’ils tendent à diminuer au-delà de trois jours hebdomadaires. Cela confirme qu’un modèle hybride structuré est plus pertinent qu’une organisation déséquilibrée.
Le télétravail exige méthode, pilotage et dialogue social. Il ne peut fonctionner sans équipements adaptés, 36 % des agents publics signalent d’ailleurs une dégradation des moyens matériels, ni sans attention portée au collectif de travail, 16 % évoquant une coopération plus difficile.
Un impact mesurable pour les femmes
Les données publiées par la DGAFP révèlent également un élément essentiel : 64 % des télétravailleurs du secteur public sont des femmes (contre 49 % dans le privé).
Surtout, les femmes ont 1,3 fois plus de chances que les hommes de déclarer une amélioration de leurs conditions de travail en télétravail.
Dans la fonction publique territoriale, où les femmes représentent une part majoritaire des effectifs (DGAFP, Rapport annuel sur l’état de la fonction publique, édition 2023), cette donnée est structurante.
Elle signifie que le télétravail constitue, de manière mesurable, un levier d’amélioration des conditions de travail pour une large partie des agentes.
Certaines problématiques de santé touchent principalement les femmes. L’endométriose, par exemple, concerne environ 1 femme sur 10 en âge de procréer (Organisation mondiale de la santé, 2023). Elle peut provoquer douleurs chroniques et fatigue importante. Les règles douloureuses peuvent également entraîner des épisodes invalidants.
Dans ces situations, le télétravail peut faciliter :
- la réduction des temps de transport,
- l’adaptation du rythme de travail,
- l’aménagement du poste,
- le maintien de l’activité lorsque l’état de santé le permet.
Il ne s’agit pas de transformer le télétravail en dispositif médical, mais de reconnaître qu’il peut contribuer à une meilleure continuité professionnelle et à une réduction des arrêts courts lorsque le travail reste possible.
En ce sens, il participe d’une approche moderne de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle.
Un enjeu stratégique pour la FPT au sens large
Le recours au télétravail reste plus limité dans le public : 9 % des agents télétravaillent trois jours ou plus, contre 18 % dans le privé. Cette différence s’explique par la nature de nombreuses missions territoriales qui exigent une présence physique.
Pour les fonctions compatibles, cependant, les données sont claires : baisse de la pression, diminution des interruptions, meilleure organisation du travail.
Pour le SNT Vosges, la question n’est donc pas de savoir si les agents travaillent lorsqu’ils sont à distance. Les chiffres démontrent leur engagement.
La question est de savoir comment organiser intelligemment le travail hybride :
- avec des objectifs clairs,
- avec des outils adaptés,
- avec un management fondé sur la confiance et l’évaluation des résultats,
- avec une attention réelle aux enjeux d’égalité et de santé au travail.
Sortir des caricatures est indispensable. Le télétravail n’est ni un privilège ni un relâchement. C’est un outil d’organisation moderne qui, bien encadré, renforce à la fois l’efficacité du service public territorial et la qualité de vie des agents.
JURISPRUDENCE
Accident de service : sur le lieu de travail… mais pas toujours imputable
« TA Cergy-Pontoise, 8 janvier 2026, n° 2216941 »
Au SNT Vosges, nous le rappelons souvent : connaître ses droits, c’est déjà se protéger.
Une décision récente du tribunal administratif de Cergy-Pontoise vient préciser un point essentiel pour tous les agents territoriaux.
Un principe protecteur… mais encadré
En règle générale, lorsqu’un accident survient pendant le service et sur le lieu de travail, il est présumé imputable au service.
C’est un mécanisme protecteur fort pour les agents.
Mais cette présomption n’est pas absolue.
L’administration peut la renverser si elle démontre que l’événement est totalement détachable du service, c’est-à-dire qu’il trouve son origine dans un différend strictement personnel, sans lien avec les fonctions exercées.
L’affaire jugée
Un agent territorial est victime d’une agression sur son lieu de travail.
Il demande la reconnaissance de l’imputabilité au service.
Après instruction, la collectivité refuse. L’agent conteste.
Le tribunal examine l’origine du conflit :
- différend antérieur aux faits,
- échanges extérieurs au service,
- éléments intervenus hors temps et lieu de travail.
Conclusion des juges : même si l’agression s’est produite pendant le service, son origine est personnelle. Elle est donc juridiquement détachable du service.
Le refus est validé.
Ce que cette décision nous enseigne
Elle rappelle un principe simple mais essentiel :
Ce n’est pas uniquement le lieu qui compte.
C’est le lien direct et certain avec les missions exercées.
Dans nos collectivités, les situations humaines sont parfois complexes.
Un désaccord professionnel peut évoluer.
Une tension peut dépasser le cadre strict du service.
C’est précisément pour cela que chaque situation mérite une analyse rigoureuse et équilibrée.
Notre vigilance syndicale
Nous restons attentifs à deux points :
- La qualification de « différend personnel » ne doit pas devenir un réflexe automatique.
- Les conflits nés du travail ne doivent pas être requalifiés abusivement en conflits privés.
L’examen doit être concret, factuel et loyal.
La protection statutaire des agents ne peut être écartée qu’au terme d’une analyse sérieuse.
Ce qu’il faut faire en cas d’agression
✔️ Déclarer immédiatement les faits
✔️ Rédiger un compte rendu précis du contexte
✔️ Identifier les éléments en lien avec le travail
✔️ Se faire accompagner
Parce que derrière chaque dossier, il y a un agent, un collectif, une responsabilité.
Au SNT Vosges, nous croyons à un syndicalisme exigeant et responsable :
✔️ défendre les droits
✔️ analyser les situations avec professionnalisme
✔️ agir avec combativité lorsque c’est nécessaire
« Comprendre la jurisprudence, c’est renforcer notre capacité collective à protéger les agents. »
Congé de solidarité familiale : l’emploi désormais sécurisé, mais une indemnisation limitée
Le décret n° 2026-119 du 20 février 2026, publié au Journal officiel le 21 février, marque une évolution importante pour les agents publics, dont les agents territoriaux. Le texte vient sécuriser la situation professionnelle des agents qui prennent un congé de solidarité familiale pour accompagner un proche en fin de vie.
Jusqu’à présent, le droit au congé existait. Il permettait à un agent d’interrompre ou de réduire son activité pour assister un parent, un enfant ou une personne partageant son domicile, atteinte d’une affection grave en phase avancée ou terminale. Mais la question du maintien dans l’emploi pendant cette période pouvait susciter des inquiétudes.
Le décret apporte désormais une clarification essentielle : l’agent conserve son emploi pendant toute la durée du congé. Si le poste est supprimé ou transformé pendant son absence, il doit être réaffecté sur un emploi correspondant à son grade, au plus proche de son ancien lieu de travail ou, à sa demande, de son domicile.
Pour les territoriaux, cette garantie est majeure. Elle affirme un principe simple : accompagner un proche en fin de vie ne peut justifier aucune fragilisation professionnelle.
Une réalité financière plus fragile
Si le décret renforce la protection statutaire, la question indemnitaire reste inchangée. Le congé de solidarité familiale demeure un congé non rémunéré.
Pendant cette période :
- le traitement indiciaire est suspendu ;
- le régime indemnitaire n’est pas versé ;
- l’agent ne perçoit pas de salaire de la collectivité.
Une allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie (AJAP) peut toutefois être versée par l’Assurance maladie.
En 2026, son montant est fixé à :
- 64,41 € par jour en cas d’arrêt total d’activité ;
- 32,21 € par jour en cas de temps partiel.
L’indemnisation est limitée à 21 jours maximum (42 jours en cas de temps partiel).
Ce dispositif constitue un soutien, mais il ne compense pas intégralement une rémunération complète, notamment pour les agents de catégorie B et A.
Le SNT restera vigilant quant à l’application effective des garanties de maintien dans l’emploi dans toutes les collectivités.
Congé d’adoption : la fonction publique alignée sur le secteur privé
Le même décret n° 2026-119 du 20 février 2026 modernise les règles du congé d’adoption dans la fonction publique. L’objectif affiché est clair : harmoniser les modalités avec celles du secteur privé.
Désormais, le congé d’adoption peut :
- débuter jusqu’à sept jours avant l’arrivée de l’enfant au foyer ;
- se terminer au plus tard dans les huit mois suivant cette arrivée ;
- être fractionné en deux périodes d’une durée minimale de vingt-cinq jours chacune.
Ces nouvelles règles s’appliquent aux demandes déposées depuis l’entrée en vigueur du décret.
Une différence notable avec le congé de solidarité familiale
Contrairement au congé de solidarité familiale, le congé d’adoption est rémunéré.
Pour les fonctionnaires territoriaux :
- le traitement indiciaire est maintenu ;
- le supplément familial de traitement est maintenu ;
- les primes et indemnités sont en principe conservées, sauf dispositions locales spécifiques.
Le congé est assimilé à une période d’activité pour l’avancement et les droits à retraite.
Cette harmonisation permet une meilleure organisation du temps autour de l’arrivée d’un enfant et met fin à des différences de calendrier entre public et privé.
Pour le SNT
Ces évolutions vont dans le bon sens :
- la protection de l’emploi est clairement affirmée pour le congé de solidarité familiale ;
- le congé d’adoption gagne en souplesse et en lisibilité.
Mais la question du niveau d’indemnisation du congé de solidarité familiale reste posée. La solidarité familiale ne peut reposer uniquement sur l’effort financier des agents.
Le SNT continuera d’accompagner les agents territoriaux dans leurs démarches et d’intervenir lorsque ces droits ne sont pas respectés.