La nouvelle classification des emplois est un dossier majeur pour les salariés de Vosgelis.
Elle ne consiste pas simplement à modifier des intitulés de postes ou à affecter chacun dans une nouvelle grille. Elle doit permettre de reconnaître objectivement le contenu réel des emplois, les responsabilités exercées, l’autonomie, la technicité, les connaissances mobilisées et la dimension relationnelle des métiers.
À Vosgelis, la direction affiche aujourd’hui une grande confiance dans le dispositif en préparation. Elle indique notamment que les Chargés de Relation Clientèle devraient bénéficier d’une cotation supérieure à celle constatée dans d’autres organismes et que les Directeurs d’agence seraient également positionnés favorablement par rapport au benchmark réalisé.
Elle considère également que les rémunérations actuellement pratiquées chez Vosgelis, présentées comme supérieures à la moyenne d’autres organismes, ne devraient pas nécessiter de rattrapage.
Pour le SNT CFE-CGC, ces affirmations doivent maintenant être objectivées.
Une classification doit pouvoir être vérifiée
Une bonne classification ne repose pas sur une appréciation générale.
Elle repose sur :
l’emploi réel → les critères de cotation → le nombre de points → la classe obtenue → le minimum salarial correspondant → la situation individuelle du salarié.
C’est seulement lorsque toute cette chaîne est connue qu’il devient possible de mesurer si une classification est réellement favorable.
Dire qu’un emploi est « mieux classé » qu’ailleurs ne suffit donc pas.
Quand la direction affirme que les CRC de Vosgelis seront mieux classés que dans d’autres organismes, de quoi parle-t-on exactement ?
Une classe supplémentaire ? Deux classes ? Davantage ?
Et surtout :
quelle différence concrète cela représente-t-il en matière de reconnaissance et de minimum salarial ?
La convention collective nationale organise précisément cette correspondance. Les cotations conduisent à l’une des 13 classes d’emplois, auxquelles sont attachés des salaires minimums hiérarchiques. Le barème national 2026 va actuellement de 1 825,22 € pour la classe 1 à 5 359,23 € pour la classe 13.
Par exemple, dans le barème 2026 :
- classe 5 : 2 178,13 € ;
- classe 6 : 2 308,82 € ;
- classe 7 : 2 447,35 €.
Passer de la classe 5 à la classe 6 représente donc 130,69 € de minimum hiérarchique supplémentaire par mois, et passer de la classe 6 à la classe 7 représente 138,53 € supplémentaires.
Cela montre pourquoi la question de la classe obtenue n’est pas secondaire.
Paris Habitat : l’intérêt est surtout dans la méthode
Le SNT CFE-CGC connaît concrètement ce type de négociation (ICI).
À Paris Habitat, la nouvelle classification a fait l’objet d’un travail construit entre la direction et les organisations syndicales. La CFE-CGC figure parmi les organisations signataires de l’accord du 14 octobre 2025.
L’intérêt de cet accord n’est pas principalement salarial.
Il réside surtout dans la méthode utilisée pour construire et contrôler la classification.
La cotation repose sur six critères :
- autonomie ;
- responsabilité ;
- coopération / management ;
- dimension relationnelle ;
- technicité ;
- connaissances.
Chaque critère comprend huit degrés, dont l’addition permet d’obtenir la cotation et donc la classe de l’emploi.
Les représentants syndicaux ont participé au travail de cotation et l’accord prévoit des moyens spécifiques pour leur permettre de participer au processus. Il prévoit également une formation des partenaires sociaux à la nouvelle classification.
C’est une vraie négociation : on ne présente pas simplement un résultat, on donne les moyens d’en comprendre la construction.
À Paris Habitat, chaque salarié peut connaître son positionnement
L’accord prévoit que chaque salarié soit informé individuellement par écrit :
- de la description de son emploi ;
- de la cotation finale de son emploi ;
- de sa classe ;
- de sa catégorie.
Le salarié peut également demander une nouvelle cotation auprès des ressources humaines.
Une commission de suivi associant direction et organisations syndicales est également prévue, avec accès à une documentation comprenant notamment les fiches emplois, le classement dans la nouvelle grille et les critères utilisés.
Voilà ce que le SNT entend par transparence de la classification.
Être déjà payé au-dessus du minimum ne suffit pas à démontrer que la classification est généreuse
C’est ici que le discours tenu à Vosgelis mérite d’être particulièrement précisé.
La convention collective définit le salaire minimum hiérarchique comme une garantie conventionnelle minimale attachée à la classe de l’emploi occupé. Il est constitué uniquement du salaire de base, hors primes et avantages en nature.
Autrement dit, le minimum est un plancher.
Le fait qu’un salarié soit déjà rémunéré au-dessus de ce plancher ne signifie pas, à lui seul :
- que son emploi a été correctement coté ;
- que sa classe est favorable ;
- que ses responsabilités sont suffisamment reconnues ;
- ni que la classification proposée est particulièrement généreuse.
C’est une distinction essentielle.
Ce n’est donc pas la comparaison avec la moyenne des autres OPH qui permet de juger la qualité de la classification.
Une rémunération moyenne peut être supérieure ailleurs ou inférieure ici : cela ne répond pas à la question centrale.
La question est :
le salarié a-t-il été positionné dans la classe correspondant réellement à son emploi ?
Puis seulement :
son salaire de base respecte-t-il le minimum attaché à cette classe et existe-t-il éventuellement un rattrapage ?
Le barème conventionnel constitue bien une garantie minimale.
Exemple concret : être au-dessus du minimum ne règle pas tout
Prenons un salarié dont la rémunération de base est déjà supérieure au minimum de la classe 5.
Si son emploi aurait dû être coté en classe 6 ou en classe 7 compte tenu de ses responsabilités réelles, le simple fait que son salaire dépasse déjà le minimum de classe 5 ne répond pas au problème.
La question demeure :
son emploi a-t-il été correctement reconnu ?
La classification est aussi un outil de positionnement professionnel. Elle a des conséquences sur la cohérence des parcours, les évolutions de carrière et la comparaison des emplois dans l’entreprise.
Réduire le sujet à la seule question « faut-il augmenter le salaire immédiatement ? » serait donc beaucoup trop restrictif.
Le benchmark : oui, mais à condition de pouvoir le lire
La direction indique avoir réalisé un benchmark auprès d’autres organismes.
Le SNT ne conteste pas l’intérêt d’un tel travail.
Au contraire : montrons-le.
- Quels organismes ont été étudiés ?
- Quels emplois ont été comparés ?
- Quelles missions ont été retenues ?
- Quelles cotations ?
- Quelles classes ?
Comparer deux intitulés de postes sans comparer leurs missions réelles aurait peu de valeur.
Si la direction considère que la classification Vosgelis est meilleure, le SNT demande simplement que cette affirmation puisse être vérifiée objectivement.
Si Vosgelis fait mieux, nous serons les premiers à le reconnaître.
Mais pour le démontrer, il faut les éléments.
Moins de fiches emplois : vigilance
La direction annonce également que la nouvelle classification comportera un nombre réduit de fiches emplois.
Ce choix n’est pas nécessairement mauvais.
Mais moins de fiches ne signifie pas automatiquement meilleure classification.
Si plusieurs réalités professionnelles différentes sont regroupées dans une même fiche, il faudra vérifier que les responsabilités particulières, la technicité, l’autonomie et les missions supplémentaires ne disparaissent pas dans une description trop générale.
Une fiche emploi ne doit pas devenir une fiche « fourre-tout ».
Elle doit rester suffisamment précise pour permettre une cotation fidèle du travail réellement exercé.
Et c’est là que le Directeur général s’avance
Le SNT CFE-CGC ne dit pas aujourd’hui que la future classification Vosgelis sera mauvaise.
Nous ne pouvons pas encore le savoir.
Elle peut parfaitement conduire à une reconnaissance favorable de nombreux emplois.
En revanche, il est prématuré d’affirmer dès maintenant que certaines classifications seront particulièrement avantageuses ou qu’aucun rattrapage ne sera nécessaire, alors que les fiches emplois doivent encore être soumises à l’avis du CSE le 15 octobre 2026.
La direction semble déjà tirer des conclusions sur le résultat alors que la démonstration complète n’est pas encore accessible aux salariés.
Pour le SNT, la bonne méthode est inverse :
on cote d’abord, on classe ensuite, on compare au minimum correspondant, puis on examine les situations individuelles.
Et seulement à la fin, on peut conclure.
Ce que demande le SNT CFE-CGC
Nous demandons que les salariés puissent disposer d’une classification :
compréhensible, transparente, vérifiable et réexaminable.
Cela suppose notamment de connaître :
- la cartographie complète des emplois Vosgelis ;
- les fiches emplois ;
- la cotation de chaque emploi sur chacun des six critères ;
- le total obtenu ;
- la classe correspondante ;
- le benchmark réellement utilisé ;
- les garanties d’information individuelle ;
- les modalités de demande de réexamen ;
- les garanties salariales ;
- et les modalités de suivi de la classification dans le temps.
L’exemple de Paris Habitat montre qu’une véritable négociation peut aller très loin dans la transparence et dans l’implication des représentants du personnel.
Une bonne classification ne se mesure pas à ce qu’on en dit avant sa mise en œuvre.
Elle se mesure à la capacité de démontrer, emploi par emploi, que le travail réel, les responsabilités et les compétences ont été correctement reconnus.
Et si Vosgelis dispose réellement d’une classification particulièrement favorable, alors il ne devrait y avoir aucune difficulté à le démontrer, cotations et classes à l’appui.