« Plusieurs personnes se plaignent de votre attitude. »
« On m’a remonté que… »
« Il paraît que vous avez des difficultés relationnelles. »
Ces phrases peuvent sembler anodines. Pourtant, lorsqu’elles apparaissent au cours d’un entretien professionnel et servent à apprécier la manière de servir d’un agent, elles posent une vraie question : peut-on évaluer quelqu’un sur la base de propos imprécis, de ressentis rapportés ou de “bruits de couloir” ?
La réponse mérite d’être nuancée.
Un manager peut recevoir des remontées…
Un responsable hiérarchique n’a évidemment pas à ignorer les difficultés qui lui sont signalées dans un service.
Les relations avec les collègues, le comportement professionnel ou la manière de servir peuvent légitimement entrer dans l’appréciation de la valeur professionnelle d’un agent.
Dans la fonction publique territoriale, le décret du 16 décembre 2014 prévoit d’ailleurs expressément que l’entretien professionnel porte notamment sur les résultats professionnels, la manière de servir, l’expérience professionnelle et, le cas échéant, les capacités d’encadrement.
Un supérieur peut donc tenir compte de difficultés relationnelles réelles.
Mais cela ne signifie pas qu’un simple :
« On m’a dit que… »
puisse automatiquement devenir un fait établi.
…mais une rumeur ne devient pas une vérité parce qu’elle est répétée
C’est ici que la frontière doit être posée.
Une information rapportée peut être un signal qui mérite d’être vérifié.
Elle ne devrait pas devenir, sans autre précaution, une appréciation professionnelle définitive.
Il faut distinguer :
- une remontée,
- un ressenti,
- un témoignage,
- et un fait suffisamment établi pour être utilisé dans une évaluation professionnelle.
Dire à un agent :
« Plusieurs personnes trouvent que votre attitude pose problème »
sans lui préciser ce qui lui est concrètement reproché le place dans une situation particulièrement difficile.
Comment répondre à une accusation dont on ne connaît ni les faits précis, ni la période, ni les circonstances ?
« Qui a dit ça ? » n’est pas forcément la bonne question
L’agent n’a pas nécessairement vocation à connaître systématiquement l’identité de la personne ayant effectué un signalement.
Il peut exister des raisons légitimes de protéger certains témoignages.
En revanche, cela ne devrait pas dispenser l’encadrement d’être capable de préciser les faits professionnels qui sont réellement reprochés.
La bonne question est donc plutôt :
Quels faits ? Quand ? Dans quelles circonstances ?
Protéger éventuellement l’auteur d’un signalement et maintenir l’agent dans l’ignorance totale des faits qui lui sont reprochés sont deux choses différentes.
L’entretien professionnel doit porter sur la valeur professionnelle de l’agent
L’entretien professionnel territorial n’est pas un espace destiné à enregistrer des impressions générales sur une personne.
Le décret n° 2014-1526 du 16 décembre 2014 encadre les thèmes devant être abordés : résultats obtenus, objectifs, manière de servir, expérience professionnelle, compétences et perspectives d’évolution.
Autrement dit, une appréciation négative peut parfaitement être formulée.
Mais elle doit pouvoir être reliée à l’exercice professionnel.
C’est particulièrement vrai lorsqu’une formule négative est destinée à être inscrite durablement dans le compte rendu de l’entretien.
Le juge administratif peut contrôler la réalité des faits
Une décision récente de la cour administrative d’appel de Paris l’illustre.
Dans un arrêt du 14 mars 2025, un agent contestait son évaluation professionnelle en soutenant notamment que certaines appréciations reposaient sur des faits dont la matérialité n’était pas établie.
La cour a rejeté son recours parce qu’il ne précisait pas suffisamment quelles mentions étaient matériellement inexactes et n’apportait pas les éléments nécessaires pour les remettre en cause.
Mais le raisonnement est instructif : le juge examine bien si les appréciations contestées reposent sur des éléments factuels matériellement exacts.
Cela rappelle qu’une appréciation professionnelle n’est pas totalement soustraite à la preuve et au contrôle.
Attention au piège du « tout le monde pense que… »
Certaines formulations devraient immédiatement appeler à la prudence :
« Tout le monde dit que… »
« Plusieurs personnes pensent que… »
« J’entends beaucoup de choses sur vous… »
« Vous avez mauvaise réputation dans le service… »
Ces formulations ne décrivent pas nécessairement un comportement professionnel précis.
Elles peuvent transformer progressivement une perception collective, réelle ou supposée, en jugement individuel.
C’est exactement là que le management risque de basculer d’un rôle de régulation vers un rôle de caisse de résonance des rumeurs.
Une difficulté signalée devrait normalement être objectivée
Lorsqu’un problème est remonté, une démarche managériale saine pourrait être :
signalement → vérification → contextualisation → échange avec l’agent → décision éventuelle.
Et non :
rumeur → répétition → conviction → inscription dans l’évaluation.
Ce principe protège l’agent, mais aussi le manager.
Car un responsable qui vérifie les faits, croise les informations et permet à chacun de s’expliquer sécurise également ses propres décisions.
L’agent peut faire inscrire ses observations
C’est probablement l’un des droits les plus utiles et pourtant les moins utilisés.
Lorsque le compte rendu de l’entretien professionnel est transmis à l’agent, celui-ci peut le compléter par ses observations sur la conduite de l’entretien ou sur les différents sujets abordés.
Sa signature atteste ensuite qu’il en a pris connaissance.
Signer ne signifie donc pas nécessairement :
« Je suis d’accord avec tout ce qui est écrit. »
Si une appréciation repose sur des propos vagues, l’agent peut par exemple écrire :
« Au cours de l’entretien, il m’a été indiqué que plusieurs personnes se seraient plaintes de mon comportement. Aucun fait précis, aucune date ni aucune circonstance permettant d’identifier les comportements concernés ne m’ont été communiqués malgré ma demande. Je conteste donc que cette appréciation puisse caractériser ma manière de servir en l’état des éléments portés à ma connaissance. »
Quelques lignes peuvent parfois faire toute la différence plusieurs mois plus tard.
Une procédure de révision existe
Si le désaccord persiste, le fonctionnaire territorial dispose d’une procédure spécifique.
Il peut demander à l’autorité territoriale la révision du compte rendu de son entretien professionnel dans les quinze jours francs suivant sa notification.
L’autorité territoriale dispose ensuite de quinze jours pour répondre.
Sous réserve d’avoir effectué cette demande préalable, l’agent peut ensuite demander l’intervention de la commission administrative paritaire, dans le délai prévu par le décret.
Ces délais sont courts.
Il ne faut donc pas laisser un compte rendu contesté plusieurs semaines dans un tiroir.
Ce que le SNT conseille face à un « on m’a dit que… »
Lorsqu’un reproche vague apparaît pendant votre entretien professionnel :
- demandez immédiatement ce qui vous est précisément reproché ;
- demandez à quelle période et dans quelles circonstances les faits se seraient produits ;
- répondez sur les faits, pas sur les impressions ;
- demandez que vos observations soient inscrites dans le compte rendu ;
- conservez une copie de tous les documents ;
- et, si nécessaire, demandez rapidement conseil à vos représentants SNT avant l’expiration des délais de recours.
Le problème n’est pas la remontée d’information. C’est ce qu’on en fait.
Un manager doit pouvoir écouter ce qui se passe dans son équipe.
Mais écouter ne signifie pas forcément conclure.
Un témoignage doit pouvoir conduire à une vérification. Une difficulté doit pouvoir être traitée. Un conflit doit pouvoir être régulé.
En revanche, transformer des impressions non vérifiées en appréciations professionnelles peut créer un sentiment d’injustice particulièrement fort et détériorer durablement les relations de travail.
Une organisation professionnelle ne devrait donc jamais fonctionner selon le principe :
« On m’a dit, donc c’est vrai. »
Le rôle du management est précisément de faire la différence entre une information, une perception et un fait professionnel suffisamment établi.
Et lorsqu’une appréciation est portée sur un agent, celui-ci doit pouvoir comprendre ce qui lui est réellement reproché et y répondre.
SNT CFE-CGC — Défendre les agents, c’est aussi défendre une évaluation professionnelle équitable, factuelle et contradictoire.
Sources
- Décret n° 2014-1526 du 16 décembre 2014 relatif à l’appréciation de la valeur professionnelle des fonctionnaires territoriaux, notamment articles 3, 6 et 7 — Légifrance.
- Cour administrative d’appel de Paris, 14 mars 2025, n° 23PA04025 — contrôle des éléments factuels servant de fondement à l’évaluation professionnelle.
- The Conversation, « J’ai entendu dire… ou quand les bruits de couloir deviennent un outil de management », octobre 2026.