Une décision récente du tribunal administratif de Toulouse rappelle qu’en télétravail, l’administration peut utiliser certaines données informatiques pour vérifier la réalité du travail effectué. Mais cette possibilité n’autorise ni la surveillance permanente des agents, ni les conclusions automatiques tirées d’un simple temps de connexion.

Une décision du tribunal administratif de Toulouse du 28 janvier 2026 mérite l’attention de tous les agents publics qui télétravaillent.

L’affaire concernait un agent hospitalier bénéficiant de plusieurs jours de télétravail par semaine. Son employeur avait constaté, grâce aux données issues d’un logiciel professionnel, une différence très importante entre son activité à distance et celle réalisée lorsqu’il travaillait sur site.

Même si cette affaire concernait la fonction publique hospitalière, elle apporte des enseignements utiles aux agents territoriaux, le télétravail étant encadré par des dispositions communes du Code général de la fonction publique.

Que s’est-il passé ?

L’administration disposait d’un outil permettant notamment de connaître les accès aux dossiers administratifs et le nombre de dossiers traités.

Selon les éléments retenus par le tribunal, l’agent était actif moins de quatre heures en moyenne lors de ses journées de télétravail, alors que la durée journalière de service était de 7 h 42.

Les écarts portaient également sur le volume de travail.

En présentiel, l’agent avait traité en moyenne :

• 242 dossiers par jour en 2022 ;
• 238 dossiers par jour en 2023 ;
• 231 dossiers par jour au début de l’année 2024.

En télétravail, ces moyennes étaient respectivement de :

• 119 dossiers ;
• 89 dossiers ;
• 49 dossiers.

Le tribunal relève également de nombreuses journées pendant lesquelles l’activité informatique était inférieure à une heure et, certains jours, presque inexistante.

L’agent invoquait notamment des difficultés de connexion, mais le tribunal relève qu’il n’avait produit aucun élément permettant d’étayer ces difficultés.

Le juge a donc considéré que les éléments produits par l’administration permettaient, dans cette situation particulière, d’établir une absence de service fait durant certaines périodes de télétravail.

Attention : une faible connexion ne signifie pas automatiquement une absence de travail

C’est probablement le principal enseignement à retenir.

Le jugement ne dit pas :

« Un agent qui n’est pas connecté pendant sept heures ne travaille pas pendant sept heures. »

Dans cette affaire, l’administration disposait de plusieurs éléments concordants : durée d’activité constatée dans l’application métier, nombre de dossiers traités, comparaison sur plusieurs années entre télétravail et présentiel, répétition des écarts et activité parfois quasiment inexistante.

Il serait donc abusif de transformer cette décision en autorisation générale permettant aux collectivités de mesurer le travail uniquement à partir du voyant « connecté » d’un ordinateur ou d’un logiciel.

De nombreux métiers comportent des tâches qui ne se traduisent pas immédiatement par une connexion ou par un clic : rédaction, analyse de dossiers, lecture, préparation d’une réunion, appels téléphoniques, réflexion technique, travail sur des documents hors ligne, etc.

L’agent n’a pas été révoqué uniquement pour une question de connexion

Autre précision indispensable : dans cette affaire, la révocation disciplinaire ne reposait pas seulement sur une faible activité constatée pendant le télétravail.

Le tribunal a également examiné d’autres griefs : refus d’accomplir certaines tâches, refus de participer à une formation obligatoire, utilisation d’un procédé interdit et comportement à l’égard de collègues.

C’est donc un ensemble de manquements, appréciés dans leur durée et leur gravité, qui a conduit le tribunal à considérer la sanction comme proportionnée.

Une journée de télétravail moins productive, un problème informatique ponctuel ou une baisse temporaire d’activité ne peuvent donc pas être assimilés à cette situation.

Télétravail : quels sont vos droits dans une collectivité territoriale ?

Depuis le 1er août 2026, les dispositions réglementaires relatives au télétravail sont directement intégrées dans le Code général de la fonction publique.

Pour les collectivités territoriales, les modalités de mise en œuvre du télétravail doivent être fixées par délibération de l’organe délibérant, après avis de la formation spécialisée en santé, sécurité et conditions de travail du comité social territorial ou, lorsqu’elle n’existe pas, du CST lui-même.

L’autorisation individuelle de télétravail doit notamment préciser les activités exercées à distance et les plages horaires pendant lesquelles l’agent est à disposition de son employeur et peut être joint.

Mais une disposition particulièrement intéressante protège désormais directement l’information des agents.

Lors de la notification de l’autorisation de télétravail, l’employeur doit remettre à l’agent un document indiquant notamment la nature et le fonctionnement des dispositifs de contrôle et de décompte du temps de travail.

Autrement dit : les règles du jeu doivent être connues.

Une collectivité peut contrôler le travail, mais elle ne peut pas tout faire

La CNIL, dans une publication actualisée le 9 juillet 2026, rappelle qu’un dispositif de contrôle de l’activité professionnelle doit respecter plusieurs conditions.

Il doit être :

justifié,
proportionné à l’objectif recherché,
porté à la connaissance des agents,
et soumis aux représentants du personnel lorsque les textes l’exigent.

La CNIL précise également qu’une surveillance constante est, en principe, excessive.

Elle cite notamment comme exemple disproportionné l’utilisation d’un logiciel enregistrant toutes les frappes effectuées au clavier d’un télétravailleur.

À l’inverse, un dispositif transparent comptabilisant périodiquement le nombre de dossiers traités peut être considéré comme proportionné.

La CNIL rappelle aussi un élément essentiel : la productivité peut légitimement varier sur de courtes périodes. Une évaluation sur une période suffisamment longue peut donc être plus représentative du travail réellement accompli.

Les préconisations du SNT

Pour le SNT, cette jurisprudence ne doit surtout pas devenir le prétexte à une généralisation de la surveillance numérique des télétravailleurs.

Le télétravail repose sur des obligations réciproques : l’agent doit effectuer son travail, mais l’employeur doit respecter ses droits.

1. Connaissez les outils utilisés pour contrôler votre activité

Un agent en télétravail doit savoir comment son temps et son activité peuvent être contrôlés.

Le SNT recommande de demander ou de conserver :

• la délibération de la collectivité relative au télétravail ;
• l’autorisation individuelle de télétravail ;
• le règlement ou la charte applicable ;
• le document décrivant les dispositifs de contrôle et de décompte du temps de travail ;
• les plages horaires pendant lesquelles l’agent doit pouvoir être joint.

Depuis le 1er août 2026, l’information sur les dispositifs de contrôle figure expressément parmi les informations devant être communiquées à l’agent.

2. Signalez immédiatement les problèmes informatiques

Une connexion défaillante, un VPN inaccessible, un logiciel métier indisponible ou une panne du matériel fourni par l’employeur peuvent fausser les données enregistrées.

Ne laissez pas ces difficultés sans trace.

Le SNT conseille de les signaler par écrit : mail au responsable, ticket informatique, message au support ou tout autre moyen permettant de conserver la date et la nature de l’incident.

Dans l’affaire jugée à Toulouse, le tribunal relève précisément que l’agent invoquait des difficultés de connexion sans produire d’éléments permettant de les établir.

3. Ne laissez pas une donnée informatique devenir une « vérité automatique »

Si votre collectivité vous reproche une activité insuffisante sur la base d’un logiciel, demandez à connaître :

quelles données sont utilisées, sur quelle période, selon quelle méthode, pour mesurer quelle activité et avec quels éléments de comparaison.

Un indicateur informatique doit être confronté à la réalité du travail effectué.

Le SNT refuse l’équation simpliste : absence de clic = absence de travail.

4. Demandez une appréciation du travail réel, pas seulement du temps passé devant l’écran

Le télétravail ne doit pas conduire à remplacer le management par une surveillance informatique.

Le SNT défend une appréciation fondée sur :

les missions confiées, les objectifs, le travail effectivement produit, la qualité du service rendu et une période suffisamment représentative.

Cette approche est cohérente avec les recommandations de la CNIL, qui rappelle qu’une mesure ponctuelle de productivité peut être trompeuse et qu’une surveillance permanente est excessive.

5. Contactez rapidement vos représentants SNT en cas de difficulté

Une baisse brutale du nombre de jours télétravaillés, un reproche fondé sur des données de connexion ou l’engagement d’une procédure disciplinaire ne doivent pas être traités à la légère.

Le Code général de la fonction publique prévoit qu’il peut être mis fin au télétravail par écrit, sous réserve en principe d’un délai de prévenance de deux mois. L’interruption décidée par l’administration doit également être motivée et précédée d’un entretien.

Avant de répondre seul à des accusations portant sur votre activité, contactez vos représentants SNT.

La position du SNT : contrôle oui, télésurveillance non !

Le SNT ne conteste pas le droit d’une collectivité de s’assurer que le travail confié est réellement effectué, que l’agent soit dans son bureau ou en télétravail.

Mais ce contrôle doit rester transparent, proportionné et adapté au métier exercé.

Pour le SNT :

✅ Oui au contrôle du travail réellement accompli.

✅ Oui à des objectifs clairs et connus à l’avance.

✅ Oui à l’information préalable des agents sur les outils de contrôle.

✅ Oui au dialogue avec les représentants du personnel lors de la mise en place des dispositifs.

❌ Non à la surveillance permanente.

❌ Non aux logiciels espions et aux contrôles cachés.

❌ Non à l’assimilation automatique d’un temps sans connexion à du temps non travaillé.

❌ Non à une comparaison mécanique entre agents sans tenir compte des missions, des dossiers et des conditions réelles de travail.

Le télétravail est une modalité d’organisation du service public. Il doit pouvoir fonctionner sur la confiance, la responsabilité et des règles connues de tous.

La confiance n’interdit pas le contrôle. Le contrôle n’autorise pas la surveillance permanente.

Sources

• Tribunal administratif de Toulouse, 2e chambre, 28 janvier 2026, n° 2403550, jugement relatif notamment à l’activité d’un agent en télétravail et à sa révocation disciplinaire.
  Décision sur l’Open Data de la justice administrative
• Code général de la fonction publique, article L.430-1, régime légal du télétravail.
• Code général de la fonction publique, articles R.432-1 et R.432-9 à R.432-12, dispositions réglementaires en vigueur depuis le 1er août 2026.
• CNIL, 9 juillet 2026, « Travail, ressources humaines : le contrôle de l’activité des personnes employées ».