Le SNT Vosges au Salon de l’Habitat et du Bois d’Épinal
L’équipe du SNT Vosges – CFE-CGC était présente au Salon de l’Habitat et du Bois d’Épinal, pour plusieurs journées placées sous le signe de la convivialité, des rencontres et des échanges.
Ce rendez-vous nous a permis de retrouver de nombreux collègues du Conseil départemental des Vosges, mais aussi d’aller à la rencontre de nouveaux interlocuteurs : agents territoriaux, élus, maires de petites communes et acteurs du service public local.
Autant d’occasions d’échanger sur les réalités du quotidien dans nos collectivités : conditions de travail, rémunération, reconnaissance des métiers, attractivité de la fonction publique territoriale, prévention, organisation des services… mais aussi sur les solutions que nous pouvons construire ensemble.
Être présents sur ce type d’événement, c’est aussi notre conception du syndicalisme : aller au contact, écouter, expliquer, créer des liens et faire connaître le SNT auprès de celles et ceux qui font vivre nos territoires chaque jour.
Ces journées ont également permis de créer de nouveaux contacts avec des agents et des élus de communes vosgiennes, et d’ouvrir la porte à de futurs échanges et de nouvelles actions de terrain.
Un très grand merci à Vicky CHANEL, Laurent SUHNER, Frédérique JACQUIN, Mariam COLIN, Emmanuel JEANDIDIER, Jean-Yves VINCENT, Didier CHOFFE, Stéphane MARTIN et Bénédicte HANS pour leur énergie, leur disponibilité et leur investissement tout au long de ce salon.
C’est grâce à cet engagement collectif que notre stand a pu vivre, accueillir, informer et créer autant de moments de dialogue.
Le SNT Vosges, c’est un syndicalisme de terrain, de proximité et de collectif.
Le salon est terminé…
mais les rencontres, les contacts et les actions ne font que commencer !
Depuis le 1er septembre 2026, plusieurs évolutions réglementaires viennent modifier le suivi des agents placés en congé pour invalidité temporaire imputable au service – CITIS. Une récente réponse du Gouvernement et une jurisprudence de la Cour administrative d’appel de Toulouse permettent également de rappeler une règle essentielle : la durée du congé ou la consolidation d’un accident ne suffisent pas, à elles seules, à faire disparaître les droits de l’agent.
Le CITIS concerne notamment les fonctionnaires victimes d’un accident reconnu imputable au service, d’un accident de trajet ou d’une maladie contractée en service.
Pour le SNT, il est utile de revenir sur ces règles, car derrière des termes parfois très techniques se trouvent des conséquences très concrètes pour les agents concernés.
Le CITIS n’a pas de durée maximale prédéterminée
Premier principe à retenir : le CITIS n’est pas limité à six mois, un an ou deux ans.
L’article L.822-22 du Code général de la fonction publique prévoit que l’agent conserve l’intégralité de son traitement jusqu’à ce qu’il soit en état de reprendre son service ou jusqu’à sa mise à la retraite.
Dans la fonction publique territoriale, le décret n° 87-602 du 30 juillet 1987 prévoit que l’autorité territoriale place l’agent en CITIS pour la durée de l’arrêt de travail médicalement prescrit.
Autrement dit, une collectivité ne peut pas mettre fin à un CITIS simplement parce qu’elle considère qu’il dure depuis trop longtemps.
La situation doit rester appréciée au regard de l’état de santé de l’agent et de l’imputabilité au service.
Cela n’empêche pas les contrôles
Le maintien de cette protection statutaire n’interdit toutefois pas à l’employeur de contrôler la situation.
L’autorité territoriale peut faire procéder à une visite de contrôle par un médecin agréé.
Au-delà de six mois de prolongation du congé initialement accordé, ce contrôle doit intervenir au moins une fois par an.
L’agent doit se soumettre à ces visites. À défaut, le versement de sa rémunération peut être interrompu dans les conditions prévues par les textes.
Depuis le 1er septembre 2026, le décret n° 2026-705 du 29 juillet 2026 renforce également les possibilités de contrôle administratif des arrêts.
Il faut donc distinguer deux choses :
- le contrôle médical, destiné à apprécier la situation de santé de l’agent ;
- le contrôle administratif, destiné notamment à vérifier le respect des obligations attachées à l’arrêt de travail.
Pour le SNT, ces contrôles doivent évidemment rester individualisés et respecter les garanties statutaires des agents.
Contrôler une situation ne signifie pas remettre en cause automatiquement l’imputabilité au service.
Une nouveauté : se former pendant un CITIS
Les nouvelles dispositions ouvrent également une possibilité intéressante pour les agents.
Pour les CITIS débutant ou prolongés à compter du 1er septembre 2026, un fonctionnaire peut, sous réserve de l’avis favorable du médecin agréé, demander à :
- suivre ou poursuivre une action de formation ;
- réaliser un bilan de compétences.
L’objectif est de préparer une réadaptation, un retour à l’emploi ou éventuellement une reconversion professionnelle.
Cette évolution permet d’éviter qu’un agent éloigné durablement de son poste reste pendant plusieurs mois ou plusieurs années sans possibilité de préparer son avenir professionnel.
C’est une avancée qui pourra être particulièrement utile lorsque l’état de santé laisse déjà apparaître qu’un retour sur le poste initial risque d’être difficile.
CITIS et reclassement : attention à ne pas tout confondre
La collectivité peut donc commencer à réfléchir très tôt à la reprise, à l’aménagement du poste ou à une éventuelle reconversion.
Cela ne signifie pas pour autant qu’elle puisse considérer que l’agent est déjà en procédure de reclassement.
Lorsque l’état de santé d’un fonctionnaire ne lui permet plus d’exercer normalement ses fonctions, plusieurs étapes peuvent être envisagées :
aménagement du poste, affectation dans un autre emploi du grade compatible avec son état de santé, puis éventuellement reclassement.
La période de préparation au reclassement – PPR – obéit quant à elle à des règles particulières.
Lorsque l’agent se trouve encore en CITIS au moment où la procédure est engagée, la PPR proprement dite débute à compter de sa reprise de fonctions.
Il faut donc distinguer :
- pendant le CITIS : préparer, former, anticiper ;
- à la reprise : mettre en œuvre la PPR lorsque ses conditions sont réunies.
Cette distinction peut avoir des conséquences importantes sur les droits de l’agent.
La collectivité peut remplacer l’agent
La durée du CITIS peut évidemment poser des difficultés d’organisation dans certains services.
Mais le droit apporte aussi une réponse à cette question.
L’article L.332-13 du Code général de la fonction publique permet à une collectivité de recruter un agent contractuel sur un emploi permanent pour remplacer temporairement un agent absent.
Ce contrat peut être renouvelé pendant toute la durée de l’absence.
La continuité du service peut donc être assurée sans remettre en cause la situation statutaire de l’agent placé en CITIS.
En FPT, pas de poste déclaré vacant automatiquement après douze mois
Une différence majeure existe ici entre la fonction publique de l’État et la fonction publique territoriale.
Dans la fonction publique de l’État, l’emploi d’un fonctionnaire placé en CITIS depuis plus de douze mois consécutifs peut, sous certaines conditions, être déclaré vacant.
Cette possibilité n’existe pas dans la fonction publique territoriale.
Le Gouvernement l’a expressément confirmé dans sa réponse publiée le 1er septembre 2026 à l’Assemblée nationale.
Un employeur territorial ne peut donc pas transposer aux agents territoriaux cette disposition applicable aux fonctionnaires de l’État.
Consolidation ne veut pas dire guérison
Une jurisprudence récente apporte également une précision particulièrement utile.
Dans un arrêt du 2 juin 2026, la Cour administrative d’appel de Toulouse a rappelé que la date de consolidation d’un accident de service ne met pas automatiquement fin à l’imputabilité des arrêts de travail ultérieurs.
Cette distinction est fondamentale.
La consolidation signifie que l’état de santé est considéré comme stabilisé.
Elle ne signifie pas nécessairement que :
- l’agent est guéri ;
- il peut immédiatement reprendre son travail ;
- toutes les conséquences de l’accident ont disparu ;
- les arrêts postérieurs relèvent automatiquement de la maladie ordinaire.
Lorsque des arrêts de travail ou des soins postérieurs à la consolidation présentent toujours un lien direct et certain avec l’accident initial, ils peuvent continuer à relever de l’accident de service.
Et lorsqu’il existe une pathologie antérieure ?
La Cour administrative d’appel apporte également une précision sur ce point.
La présence d’un état de santé antérieur ne suffit pas automatiquement à écarter l’imputabilité au service.
Pour que les conséquences soient attribuées exclusivement à cet état antérieur, il faut pouvoir établir qu’il est, à lui seul, à l’origine de l’incapacité constatée.
Le lien entre l’arrêt et l’accident de service doit donc être examiné médicalement et individuellement.
Une date de consolidation ou l’existence d’une pathologie antérieure ne constituent pas, à elles seules, des motifs suffisants pour faire disparaître l’imputabilité.
Pour le SNT : protéger sans empêcher le retour à l’emploi
Ces nouvelles dispositions cherchent à concilier plusieurs objectifs : protéger les agents victimes d’un accident ou d’une maladie imputable au service, permettre à l’employeur de suivre les arrêts de longue durée et préparer plus tôt le retour à l’emploi.
Cette évolution peut être positive lorsqu’elle permet à un agent de préparer une formation, une reconversion ou un retour sur un poste compatible avec son état de santé.
Mais elle impose aussi une vigilance.
- Un contrôle ne doit pas devenir une présomption de fraude.
- Une consolidation ne signifie pas automatiquement guérison.
- Une longue durée de CITIS ne suffit pas à faire perdre les droits statutaires.
- Et une réflexion sur le reclassement ne permet pas de précipiter artificiellement la sortie du CITIS.
C’est précisément dans ces situations, souvent complexes et humainement difficiles, que l’accompagnement syndical prend tout son sens.
Le SNT continuera donc à informer les agents, à vérifier le respect des procédures et à intervenir lorsqu’une décision administrative semble confondre contrôle médical, consolidation, aptitude, reclassement et imputabilité au service.
Sources
- Assemblée nationale – Question écrite n° 9502, réponse ministérielle publiée le 1er septembre 2026
https://www.assemblee-nationale.fr/dyn/17/questions/QANR5L17QE9502 - Code général de la fonction publique – articles L.822-21 et suivants
https://www.legifrance.gouv.fr/codes/texte_lc/LEGITEXT000044416551/ - Décret n° 87-602 du 30 juillet 1987 relatif notamment aux congés pour raison de santé des fonctionnaires territoriaux
https://www.legifrance.gouv.fr/loda/id/JORFTEXT000000521836/ - Décret n° 2026-705 du 29 juillet 2026
https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000054570030 - Décret n° 85-1054 du 30 septembre 1985 relatif au reclassement des fonctionnaires territoriaux
https://www.legifrance.gouv.fr/loda/id/JORFTEXT000000682037/ - CAA Toulouse, 2 juin 2026, n° 24TL00829 – Accident de service et effets de la consolidation
https://www.legifrance.gouv.fr/ceta/id/CETATEXT000054197151/
Menstruations, ménopause et travail : l’égalité femmes-hommes, le SNT ne fait pas qu’en parler, il agit
En mars 2024, le SNT Vosges abordait déjà la question des menstruations douloureuses au travail et du congé menstruel. Deux ans plus tard, le droit a évolué, une première norme internationale vient d’être publiée et le sujet revient avec de nouveaux outils. Notre réponse reste la même : analyser, proposer et agir. Cette fois, le SNT saisit la F3SCT.
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ne peut pas être seulement un principe inscrit dans un rapport, un plan d’action ou une communication institutionnelle.
Elle doit pouvoir se mesurer dans les carrières, les rémunérations, mais aussi dans les conditions réelles dans lesquelles les femmes et les hommes travaillent chaque jour.
Et au SNT Vosges, ce sujet n’est pas nouveau.
En 2024, nous avions déjà ouvert le dossier
Le 21 mars 2024, le SNT Vosges publiait un dossier consacré aux congés menstruels.
À cette époque, plusieurs collectivités françaises expérimentaient des dispositifs destinés aux agentes souffrant de menstruations douloureuses ou incapacitantes.
Nous avions alors volontairement présenté les deux dimensions du problème.
D’un côté, une réalité vécue par certaines agentes et la nécessité de rechercher des solutions.
De l’autre, un cadre juridique très incertain : aucun texte ne permettait clairement aux collectivités territoriales de créer de leur propre initiative une autorisation spéciale d’absence spécifiquement consacrée aux menstruations.
Notre article examinait déjà d’autres solutions utilisées localement : adaptation du poste, diminution temporaire de certains efforts physiques, ajustement du temps de travail, télétravail ou accompagnement par la médecine du travail.
Nous indiquions également qu’à cette date les femmes représentaient environ 70 % des effectifs du Conseil départemental des Vosges, et nous demandions que la collectivité se saisisse du sujet.
Nous étions en mars 2024.
Le sujet n’était pas encore largement installé dans le débat sur la prévention professionnelle.
Le SNT Vosges avait pourtant déjà choisi de le poser.
Deux ans plus tard, le droit nous oblige à faire évoluer notre approche
Depuis, les expérimentations de « congés menstruels » dans la fonction publique territoriale ont rencontré leurs limites juridiques.
À Saint-Nazaire, par exemple, une délibération instaurant à titre expérimental deux jours mensuels d’autorisation spéciale d’absence pour les femmes souffrant de règles incapacitantes a été annulée par le tribunal administratif de Nantes le 7 janvier 2026. La cour administrative d’appel de Nantes a ensuite constaté cette annulation dans son ordonnance du 27 janvier 2026.
Cela confirme finalement une difficulté que le SNT Vosges avait déjà identifiée en 2024 : une collectivité ne peut pas simplement créer un nouveau congé médical sans disposer d’un fondement juridique suffisamment solide.
Alors, faut-il abandonner le sujet ?
Certainement pas.
Il faut simplement poser la bonne question.
Plutôt que :
« Peut-on créer un congé menstruel ? »
nous devons désormais aussi demander :
« Que pouvons-nous réellement améliorer dans les conditions de travail ? »
Et c’est précisément là qu’intervient une nouveauté majeure.
ISO 45010 : une première mondiale
Le 7 septembre 2026, l’Organisation internationale de normalisation a publié ISO 45010:2026, première norme internationale consacrée spécifiquement aux menstruations et à la ménopause au travail.
Elle concerne les politiques et pratiques permettant aux organisations de mieux prendre en compte ces réalités dans le monde professionnel. L’ISO précise qu’elle peut être utilisée dans tout type d’organisation, y compris lorsque les environnements de travail sont physiquement ou psychologiquement exigeants.
Soyons parfaitement clairs :
ISO 45010 n’est pas une loi.
Elle est volontaire et ne crée, à elle seule, aucun nouveau droit opposable à une collectivité.
Mais cela ne veut pas dire qu’elle ne sert à rien.
Une norme de ce type permet d’identifier des bonnes pratiques, des difficultés parfois insuffisamment prises en compte et des solutions organisationnelles pouvant ensuite être confrontées aux obligations légales existantes.
C’est exactement la démarche que le SNT Vosges avait déjà appliquée cet été concernant les nouvelles normes de mesure du bruit : comprendre une évolution technique, la confronter au travail réellement effectué par les agents et regarder avec les services de prévention et la F3SCT si nos pratiques restent adaptées.
Nous faisons aujourd’hui la même chose avec ISO 45010.
Que propose concrètement cette nouvelle norme ?
Et c’est là que le sujet devient beaucoup plus intéressant qu’un simple débat autour du « congé menstruel ».
ISO 45010 envisage notamment :
- un accès sans restriction à des sanitaires propres, privés et hygiéniques, y compris pour les personnes mobiles, éloignées de leur établissement ou travaillant en horaires postés ;
- la mise à disposition gratuite de protections périodiques et de solutions permettant leur élimination dans de bonnes conditions ;
- l’accès à un espace permettant une récupération courte au calme ;
- des vêtements professionnels correctement dimensionnés et, lorsque c’est pertinent, utilisant des matières adaptées ;
- des équipements de protection individuelle ajustables sans diminution de leur efficacité ;
- davantage de souplesse dans certaines pauses ;
- certaines adaptations des horaires d’arrivée ou de départ ;
- une réflexion sur les organisations en cycles ou en horaires postés.
La norme évoque également une possibilité encore inhabituelle en France : le microcongé, c’est-à-dire une absence très courte, de l’ordre d’une à trois heures, destinée à répondre ponctuellement à un symptôme plutôt que de devoir prendre une journée complète.
Attention : cela reste une recommandation internationale.
Il n’existe pas aujourd’hui, dans la fonction publique territoriale française, de droit général automatique à ce microcongé.
Mais cette proposition mérite d’être connue et discutée.
Pas besoin de médicaliser toutes les femmes pour améliorer le travail
La philosophie d’ISO 45010 est également intéressante.
La norme ne présente ni les menstruations ni la ménopause comme des maladies et ne formule pas de recommandations médicales. Elle s’intéresse à ce que l’employeur peut faire sur le lieu et l’organisation du travail.
Elle pose également un principe particulièrement pertinent : une personne ne devrait pas être contrainte de déclarer sa situation intime pour que son environnement professionnel soit correctement organisé.
Autrement dit, il ne s’agit évidemment pas pour un encadrant de demander aux agentes si elles ont leurs règles ou si elles sont ménopausées.
Ce serait totalement contraire à l’esprit de cette démarche.
Il s’agit plutôt d’organiser les services de manière suffisamment intelligente pour que certaines difficultés puissent être prises en compte sans stigmatisation et dans le respect de la vie privée.
Et dans les Vosges, concrètement ?
C’est ici que notre analyse doit quitter le terrain théorique.
Une agente travaillant dans un bureau à Épinal avec des sanitaires immédiatement accessibles ne rencontre pas nécessairement les mêmes contraintes qu’une agente :
- travaillant sur les routes ;
- intervenant dans les espaces naturels ;
- passant plusieurs heures en déplacement ;
- travaillant dans un collège ;
- exerçant dans un atelier ;
- portant quotidiennement des EPI ou des vêtements professionnels ;
- travaillant sur un site isolé ;
- ou exerçant selon des horaires particuliers.
Nous avons déjà expliqué sur ce site que la prévention doit partir du travail réel.
Lorsque nous avons analysé les nouvelles normes sur le bruit, nous avons précisément montré que deux agents appartenant au même métier pouvaient avoir des expositions différentes selon les tâches effectivement réalisées.
Le principe est exactement le même ici.
La question n’est pas de produire une mesure uniforme pour toutes les femmes.
La question est :
nos organisations de travail tiennent-elles suffisamment compte des situations réellement rencontrées ?
Car sur un point, la loi oblige déjà l’employeur
C’est probablement l’élément juridique le plus intéressant de tout ce dossier.
L’article L.4121-3 du Code du travail prévoit expressément que l’évaluation des risques professionnels doit tenir compte de :
« l’impact différencié de l’exposition au risque en fonction du sexe ».
Cette obligation existe déjà.
Et Espace Droit Prévention de la CNRACL rappelle explicitement que cette disposition s’applique également aux collectivités territoriales.
Voilà donc la vraie question que nous devons aujourd’hui poser :
Comment cette obligation est-elle concrètement traduite dans notre DUERP et dans notre politique de prévention ?
C’est beaucoup plus intéressant qu’une simple déclaration générale sur l’égalité femmes-hommes.
L’égalité professionnelle : des obligations précises
Le Code général de la fonction publique impose par ailleurs aux collectivités territoriales et EPCI de plus de 20 000 habitants d’élaborer et de mettre en œuvre un plan d’action pluriannuel en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Ce plan doit notamment prévoir des mesures destinées à :
- évaluer, prévenir et traiter les écarts de rémunération ;
- garantir l’égal accès aux cadres d’emplois, grades et emplois ;
- favoriser l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale ;
- prévenir et traiter les discriminations, violences, harcèlements et agissements sexistes.
Dans une collectivité territoriale concernée par cette obligation, ce plan est établi après consultation du comité social territorial.
L’égalité professionnelle n’est donc pas une option de communication.
C’est une politique publique RH encadrée par la loi.
Et c’est précisément pour cela que le SNT veut passer aux actes
Dire :
« nous sommes favorables à l’égalité femmes-hommes », tout le monde peut le faire.
Au SNT Vosges, nous voulons pouvoir ajouter :
« voilà ce que nous avons fait ».
En 2024, nous avons soulevé la question des menstruations douloureuses au travail alors que le cadre juridique était encore particulièrement incertain.
En 2025, sur d’autres sujets de santé et de sécurité, nous avons utilisé la F3SCT, saisi la QVT et la DRH et demandé des corrections concrètes lorsque des situations de prévention l’exigeaient.
En 2026, nous continuons à expliquer que lorsqu’un risque ou une difficulté est identifié, l’employeur doit agir et les préconisations de la médecine du travail ne peuvent pas simplement rester dans un dossier.
Et aujourd’hui, avec la publication d’ISO 45010, nous allons une nouvelle fois transformer l’information en action.
Le SNT va saisir la F3SCT
Nous demandons que le sujet soit inscrit à l’ordre du jour de la F3SCT.
Pas pour tenir un débat théorique.
Pas pour demander un nouveau droit dont nous savons que le fondement juridique n’existe pas nécessairement.
Mais pour obtenir des réponses précises.
1. Notre DUERP tient-il réellement compte de l’impact différencié des risques selon le sexe ?
Si oui, nous souhaitons savoir sous quelle forme, pour quels métiers et pour quels risques.
Si non, la question devra être posée lors de sa prochaine actualisation.
2. Quelles sont les conditions réelles d’accès aux sanitaires ?
Un état des lieux nous paraît nécessaire pour les personnels mobiles, ceux des routes, des collèges, des services techniques, des espaces naturels ou des sites isolés.
3. Pourquoi ne pas étudier la mise à disposition de protections périodiques ?
Nous demandons qu’une étude simple soit réalisée :
où ? pour quel coût ? selon quelles modalités ?
Avant de répondre que quelque chose est impossible ou trop coûteux, commençons par le mesurer.
4. Nos vêtements professionnels et nos EPI sont-ils réellement adaptés ?
Des EPI adaptés aux différentes morphologies ne constituent pas un confort accessoire.
Un équipement de protection doit d’abord pouvoir être correctement porté par la personne qu’il est censé protéger.
5. Quelles possibilités d’aménagement ponctuel existent déjà ?
Pause adaptée, organisation temporaire différente, intervention de la médecine du travail, adaptation d’un poste…
Nous souhaitons savoir ce qui existe déjà, ce qui est possible et ce qui mérite d’être amélioré.
6. Les encadrants sont-ils suffisamment informés ?
Ni banalisation.
Ni intrusion dans la vie privée.
Ni réponse maladroite faute d’information.
Une sensibilisation adaptée permettrait de savoir comment orienter une agente lorsqu’une difficulté apparaît.
7. Ces questions peuvent-elles intégrer le programme de prévention ?
C’est également ce que nous demanderons.
Le SNT ne change pas de méthode
Cette démarche est cohérente avec ce que nous faisons déjà.
Sur les autorisations de conduite, nous avons saisi les services concernés et porté le dossier en F3SCT.
Sur le bruit, nous avons pris une évolution normative très technique et demandé ce qu’elle pouvait changer dans le travail réel des agents.
Sur les alertes de la médecine du travail, nous avons rappelé qu’une information connue de l’employeur devait conduire à rechercher des solutions et des adaptations.
Sur l’égalité femmes-hommes et les menstruations, nous avions déjà ouvert le débat en 2024.
Aujourd’hui, nous poursuivons le travail.
C’est cela, la continuité d’une action syndicale.
Deux ans après, nous ne repartons pas de zéro
C’est probablement le point essentiel.
Nous pourrions découvrir ISO 45010 aujourd’hui et publier simplement :
« Le SNT est favorable à l’égalité femmes-hommes. »
Mais ce serait oublier tout ce qui a précédé.
En mars 2024, nous étions déjà sur le sujet.
Depuis, nous avons suivi l’évolution du droit.
Nous constatons aujourd’hui les limites juridiques rencontrées par les dispositifs de congé menstruel.
Une norme internationale nouvelle propose désormais d’agir beaucoup plus largement sur les conditions de travail.
Le Code du travail impose déjà de prendre en compte l’impact différencié des risques en fonction du sexe.
Alors nous avançons.
Notre demande évolue parce que le droit et les outils évoluent.
Mais notre objectif ne change pas :
faire progresser concrètement les conditions de travail des agentes et des agents.
À chacun de regarder les actes
À l’approche des élections professionnelles, les agents entendront naturellement beaucoup parler d’engagement, de santé au travail, de prévention et d’égalité professionnelle.
Pour se faire une opinion, chacun peut aussi regarder ce qui a réellement été fait.
Sur ce dossier, notre chronologie est publique :
- 21 mars 2024 : le SNT Vosges consacre déjà un dossier aux menstruations douloureuses et aux solutions envisageables dans les collectivités.
- 2025-2026 : nous continuons à utiliser la F3SCT, à saisir les services de prévention et à transformer les questions de santé au travail en demandes concrètes.
- 7 septembre 2026 : ISO publie une première norme internationale sur les menstruations et la ménopause au travail.
- Aujourd’hui : le SNT transforme cette nouvelle étape en une saisine de la F3SCT et demande des réponses sur le DUERP, les sanitaires, les protections périodiques, les EPI, l’organisation du travail et la prévention.
Voilà notre conception de l’égalité professionnelle.
Pas seulement l’afficher.
L’étudier.
La traduire dans le travail réel.
Proposer.
Saisir les instances.
Obtenir des réponses.
Et suivre les dossiers dans la durée.